O objetivo é fornecer ao destinatário um apoio que lhe permita seguir em frente com confiança e alcançar os seus objetivos pessoais no local de trabalho e também os objetivos que a organização lhe define.
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Nos últimos anos, houve um aumento significativo na demanda por mentores e treinadores. As forças motrizes por trás disso são:





À medida que essa demanda aumenta, também aumenta a diversidade de funções desempenhadas e a gama de serviços oferecidos. Na verdade, existem algumas variações e combinações de mentoria e treinamentos.


A mentoria no local de trabalho é, apesar das aparências, um elemento estruturado e organizado da atividade de formação e desenvolvimento da organização. No entanto, é geralmente bastante separado das atividades de treinamento organizadas e do processo de avaliação formal realizado pelo gerente de linha. Esse relacionamento hierárquico formal que existe entre uma pessoa e seu gerente de linha geralmente não é um veículo adequado para um relacionamento de mentoria.


O mentoreamento geralmente assume a forma de um relacionamento confidencial, individual, onde uma pessoa mais sênior, pelo menos uma posição acima do gerente de linha da pessoa sendo mentoreada, ajuda um mais júnior a fazer progressos, geralmente como parte de um programa de desenvolvimento planejado, como controle rápido da gestão, preparação para um cargo mais sênior ou de liderança de uma fase da atividade no local de trabalho, como um projeto.


O mentor oferece orientação e aconselhamento, de forma solidária e não ameaçadora, mas em formato e estilo elaborados pelo departamento de recursos humanos da organização e posteriormente monitorados por esse departamento.


O objetivo é fornecer ao destinatário um apoio que lhe permita seguir em frente com confiança e alcançar os seus objetivos pessoais no local de trabalho e também os objetivos que a organização lhe define.


Em um ambiente organizacional, o treinador tem sido tradicionalmente parte do papel de supervisão desempenhado por gerentes de linha, ou funcionários mais experientes, que mostram aos colegas menos experientes como realizar uma atividade, ou conjunto de atividades, com competência. Isso é, por padrão, parte do processo cíclico de desenvolvimento das habilidades de um indivíduo, avaliando seu desempenho, seu progresso, função realizada pelo gerente de linha. Se o gerente de linha não realizar o treinamento pessoalmente, ele providenciará que um funcionário experiente, geralmente da mesma equipe da pessoa que está sendo treinada, faça o treinamento. Nesse contexto, o treinamento é, com efeito, o ensino de uma habilidade até que a habilidade seja aprendida e possa ser realizada de forma consistente, independente, para o padrão exigido.


Embora a maior parte desse tipo de treinamento seja ministrada por pessoas mais experientes, nem sempre é o caso de que sejam mais seniores. Frequentemente, porque o treinador está explicando ou demonstrando uma habilidade, ou processo, o treinador pode ser uma pessoa mais jovem, mas alguém que é capaz de transmitir suas habilidades para outras pessoas com menos experiência nessa atividade.


Hoje, os papéis tradicionais de mentores e treinadores ainda podem ser vistos em ação. No entanto, em muitas organizações, e particularmente na maioria dos setores de negócios, além das indústrias pesadas e manufatura, houve mudanças consideráveis.


As principais mudanças ocorreram na ampliação da gama de abordagens de treinamentos e na fusão de mentoria e coaching em uma abordagem, geralmente sob o título de Coaching. Apesar dos melhores esforços de alguns acadêmicos e gurus da administração, gerentes seniores em algumas organizações e puristas de recursos humanos, os termos mentor e coaching, e as funções, são agora usados alternadamente em muitos setores de negócios. A principal razão para isso é que os indivíduos são exigentes e esperam que seu mentor-coach tenha uma ampla gama de habilidades que engloba as melhores características de ambas as categorias.


Muitas organizações também estão estabelecendo sistemas de mentor-coaching que também combinam as melhores práticas de ambos. O resultado é que, cada vez mais, os termos são, na prática, sinônimos, e o que um indivíduo ou organização rotulará de Mentor, outro rotulará de Coach.


Além disso, muitas pessoas estão planejando trabalhar com um coach pessoal, cuja função é uma combinação de mentor e coach. Isso é semelhante ao relacionamento entre um esportista, por exemplo, um atleta e seu personal, e entre os indivíduos e seu treinador pessoal. No mundo dos negócios e do desenvolvimento profissional, o resultado é um híbrido de mentoring e coaching que a maioria das pessoas agora chama de Personal Coaching.


O mentor ou treinador deve ter técnicas de atendimento e possuir uma combinação de experiência profissional adequada ao atendimento da demanda, qualificações e conhecimento geral de negócios, que podem ser usados para orientar e aconselhar um determinado público. Também é muito importante que o mentor seja uma pessoa que tenha entusiasmo, senão paixão, por ajudar os outros a se desenvolver, realizar seu potencial e alcançar seus objetivos e os da organização.


Então, qual seria o Treinador ideal para treinar líderes?


O treinador ideal é uma pessoa que tenha técnicas adequadas, uma ampla gama de experiência, tenha habilidades em direcionar as demandas intra e interpessoais, conhecimento e compreensão da atividade, tendências, uma compreensão de como a carreira de um indivíduo e o seu desenvolvimento profissional e pessoal devem ser adaptados para ajudar as pessoas em posição de liderança possa ter sucesso e alcançar seus objetivos de desenvolvimento.


Como pode ser visto, existem grandes semelhanças nas funções de  treinador e de mentor e, como resultado, as diferenças são praticamente indistinguíveis e agora estão frequentemente combinadas. Espera-se que ambos tenham conhecimento e experiência apropriados, ambos devem ser qualificados em: ouvir ativamente; técnicas de comunicação; ser capaz de compreender o ambiente de trabalho e pessoal da pessoa que está sendo treinada; construir um relacionamento e desenvolver um relacionamento; fazer perguntas apropriadas; direcionar o treinando para outras fontes de ajuda quando apropriado; identificar, concordar e definir metas; ajudando a traçar planos de ação para atingir as metas; ajudar a monitorar e fazer ajustes nos planos; e finalmente, saber quando é hora de terminar o relacionamento.


Um treinador trabalha com indivíduos e organizações para ajudá-los a alcançar níveis mais altos de desempenho e / ou objetivos específicos. O treinador irá, por necessidade, levar em consideração o desempenho passado e eventos, mas se concentra em ações e metas para o futuro. A abordagem é orientada para a ação, focando onde o cliente está agora, onde ele quer estar no futuro e a melhor forma de levá-lo lá. Essa estrutura é familiar aos envolvidos no planejamento estratégico ou gerenciamento de projetos, pois é a base de ambos. O treinador adota essa abordagem simples e estruturada e a constrói para desenvolver um plano de ação que os capacitará a ajudar seu cliente a atingir seus objetivos.


Para os indivíduos, os benefícios podem ser muitos, incluindo ajudar o indivíduo a: evitar cometer erros em seus negócios ou vida pessoal; consiga mais em menos tempo; minimizar os problemas atuais; preparar-se efetivamente para potenciais dificuldades; ser mais feliz com sua vida pessoal e / ou profissional; atingir metas de desenvolvimento profissional ou pessoal; mudar carreira ou direção de carreira; tornar-se mais eficaz e influente em todas as áreas de sua vida; ser mais atraente para os outros, em sua carreira e desenvolvimento profissional e / ou sua vida pessoal.


Para as organizações, os benefícios são semelhantes. Eles incluem: aprender com uma pessoa que possui uma ampla gama de conhecimentos; obtenção independente, imparcial, objetivo, conselho e orientação; obter melhorias de produtividade, níveis de qualidade, satisfação do cliente, valor para o acionista;

obter maiores níveis de comprometimento e satisfação do pessoal operacional e de gestão;

melhor retenção de pessoal;

apoio a outras atividades de treinamento e desenvolvimento;

evidência visível de que a organização está comprometida com o desenvolvimento e a melhoria;

estabelecer um processo eficaz de desenvolvimento organizacional.


A importância dos treinamentos para a liderança


O papel dos treinamentos de desenvolvimento pessoal e profissional tornou-se essencial nos últimos anos. Hoje tais treinamentos são aceitos como parte integrante do processo de desenvolvimento, tanto para indivíduos quanto para organizações.

Como sempre, muito cuidado deve ser tomado para garantir que o treinador e qualquer processo realizado seja apropriado para o cliente, mas com essa ressalva, agora está claro que os treinamentos têm um papel importante a desempenhar no desenvolvimento de indivíduos e organizações no mundo dos negócios.


À medida que o ritmo das mudanças e a complexidade das atividades de negócios aumentam, é certo que o papel dos coaches e de profissionais das áreas de relacionamentos humanos, continuarão a desempenhar um papel fundamental em ajudar os indivíduos e as organizações a gerenciar essa mudança e complexidade com mais eficácia.